En el proceso de la reestructuración laboral que vienen llevando desde hace años las empresas, ocupa un lugar central la transformación de los lugares de trabajo. Es allí donde se aplican y articulan distintas herramientas y técnicas que no sólo modifican cualitativamente el proceso de trabajo sino que, además, tienen consecuencias directas sobre la vida de los trabajadores. El Plan de Talleres de Formación Sindical tiene como propósito ayudar a pensar nuevas formas de responder a la ofensiva empresaria.
El material elaborado por Oscar A. Martínez, que se distribuyó entre los asistentes, contiene explicaciones que a los trabajadores nos resultan sumamente familiares:
“En nombre de la ‘modernidad’, de ‘atraer nuevas inversiones’, de ‘dar señales positivas a los mercados’, y de la ‘necesidad de lograr competitividad’, se quiere imponer la flexibilidad laboral. En otras palabras, se pretende justificar y legitimar un brutal ataque a los derechos de los trabajadores. Gobiernos y empresarios han impulsado la flexibilidad con un doble objetivo. Por una parte, la más obvia, buscan aumentar las ganancias de las empresas. Pero a ello se agrega la búsqueda de un mayor control y el ‘disciplinamiento’ de los trabajadores. Se quiere que pierdan toda posibilidad de discutir sus condiciones de trabajo, y que sólo obedezcan los deseos empresarios.
Exigen total libertad para contratar, despedir, bajar salarios, imponer tareas, cambiar las condiciones de trabajo, para no realizar aportes jubilatorios, no pagar indemnización, aguinaldo, ni vacaciones, extender el trabajo a destajo, el trabajo a domicilio, jornadas normales de 12 o 14 horas, etc. Los verdaderos nombres de la flexibilidad son la arbitrariedad y la precarización.
El primer objetivo es la flexibilidad de contratación y despido. Con ella las empresas quieren variar libremente la cantidad y las condiciones de contratación de la mano de obra: libertad para la contratación, para despedir sin demasiada o ninguna indemnización, para evitar las cargas sociales, para recurrir sin límites a las agencias de trabajo eventual, etc.
A ello se agregan las distintas modalidades de la flexibilidad del tiempo de trabajo, que intenta terminar con la jornada y los días fijos de trabajo. Buscan, por ejemplo, definir la cantidad anual de horas de trabajo, pero dejando en manos del empleador la facultad de ir disponiendo de esas horas de acuerdo a las necesidades puntuales de la empresa. Este mecanismo tiende a reducir puestos de trabajo, ya que no es necesario contar con mayor personal para los momentos de mayor producción o contratarlos en ese momento, sino que se hace trabajar más horas a la mano de obra con que se cuenta.
Otro aspecto de la flexibilidad se relaciona con la llamada polivalencia o multifunción. Los trabajadores deben realizar distintas tareas, ya sean del mismo nivel de calificación o de niveles distintos. Las empresas quedan, así, posibilitadas de exigir más trabajo y más esfuerzo de los trabajadores, es decir, es un mecanismo más para intensificar el trabajo y, paralelamente, reducir personal, aumentando la desocupación.
Este es un importante desafío para el movimiento obrero: la búsqueda del modo de superar la desgastante división del trabajo que lleva a realizar todos los días las mismas tareas, sencillas y descalificadas, sin tener que someterse a la arbitrariedad empresaria que lleva a aumentar día a día las tareas y a reducir al extremo los tiempos muertos, imponiendo ritmos insoportables a los trabajadores”.
{{{Las consecuencias sobre el movimiento obrero.}}}
Se habló fundamentalmente de la resultante fragmentación del conjunto de los trabajadores y el debilitamiento del movimiento obrero: debido a la crónica circulación de los trabajadores entre la ocupación y la desocupación y las diferentes ramas de la producción, se ve obstaculizado el desarrollo de lazos solidarios y la organización sindical. Pero el taller no se detuvo en el pormenorizado diagnóstico del escenario laboral de las últimas décadas, sino que se trataron también los desafíos que la situación depara al sector obrero.
“Dentro de cada empresa los trabajadores están en situaciones muy distintas: algunos son estables, otros contratados a tiempo parcial, otros dependen de empresas contratistas (incluso diferenciados por pertenecer a distintas empresas: la de mantenimiento, la de limpieza, etc.).
Esto plantea un primer gran desafío al movimiento obrero y sindical: cómo construir la organización y unidad colectiva en los lugares de trabajo.
Un discurso, escuchado hasta el cansancio, afirma que la flexibilidad permite crear empleo. La flexibilidad no disminuye la desocupación, por el contrario, la aumenta. A partir de la absoluta libertad que le otorga a las empresas para contratar y despedir, para fijar tareas y ritmos de trabajo y, sumado al carácter ‘disciplinador’ de la desocupación, cada trabajador termina realizando la tarea de varios, por lo que, con menos personal, se genera mayor producción eliminando puestos de trabajo (…).
Otra cara de la ofensiva empresaria se expresa en las nuevas estrategias empresarias de organización del trabajo, también llamadas ‘calidad total’ (CT) o ‘gestión participativa’, ‘Toyotismo’, etc. Al hablar de las llamadas Nuevas Formas de Organización del Trabajo (NFOT) se apunta a estudiar, y cuestionar, un movimiento general internacional del capital, en la búsqueda de un nuevo modelo productivo (…). En todas estas herramientas se pueden encontrar elementos comunes: una búsqueda de que el trabajador se ponga la camiseta de la empresa, el intento de dividir a los trabajadores y enfrentarlos entre sí, y la intensificación del trabajo.
Muy esquemáticamente, se pueden diferenciar cuatro grandes grupos de herramientas de las estrategias participativas y la calidad total:
1) La propaganda: Aquí se incluyen toda una batería de elementos propagandísticos, ‘ideológicos’, orientados hacia los trabajadores. Consiste en carteles, afiches, folletos, comunicaciones al domicilio de los trabajadores, donde se repiten fórmulas como ‘La base es la gente’, ‘entre todos’, ‘juntos vamos a ganarle a la competencia’. En algunos casos la estrategia de calidad total se reduce a esto. No se trata de una forma organizativa, sino de una campaña ideológica que busca estar presente en todos los lugares de la empresa (e incluso en la casa) para ir convenciendo a los trabajadores de los objetivos empresarios.
2) Técnicas en las que los trabajadores reflexionan sobre la producción: Son mecanismos mediante los cuales la empresa busca poner la inteligencia y la voluntad de los trabajadores al servicio de la misma, y a la vez integrarlo y hacerlo sentir parte de ella. Se busca que la mano de obra aporte no sólo su trabajo físico, sino también ideas para la reducción de costos y mejora de la calidad. Entre las principales, se encuentran los círculos de calidad y los programas de sugerencias.
3) Técnicas que apuntan a la forma de utilización de la mano de obra durante la producción: Con estas técnicas se busca pasar del trabajo individual al trabajo grupal y del control externo, a través de los mandos medios, a un control ‘horizontal’ entre los propios trabajadores. Consiste en los grupos semiautónomos, equipos de trabajo, etc. y supone un trabajador polivalente.
4) Técnicas que apuntan a modificar las formas de organizar la producción: En muchos aspectos implica una ruptura con la producción seriada. Se busca una producción flexible y sin stock, que permita además un seguimiento en tiempo real y en forma continua de la marcha de la empresa. Se trata de regular la producción momento a momento, eliminando el stock, utilizar dispositivos que no permitan el mecanizado de piezas defectuosas, utilizar indicadores que permitan ver en forma instantánea la marcha de la producción y los problemas, etc. (…).
Con la técnica de los equipos de trabajo o grupos semiautónomos se cambia la organización del trabajo: se pasa del trabajo individual, donde cada uno tiene su puesto de trabajo con tareas claramente delimitadas, al trabajo grupal. Del mismo modo, la carga de trabajo ya no es individual, sino grupal. El grupo es responsable de una tarea o una cantidad de tareas, y cómo se reparte esa carga dentro del grupo es una decisión interna.
En primer lugar, hay que decir que la carga de trabajo está, como siempre, definida por la empresa y no sujeta a discusión. Pero, dado que la asignación interna de tareas se realiza al interior del grupo, se pretende convertir a cada trabajador en un supervisor de sus compañeros, generando malestar ante la falta, enfermedad, menor rendimiento de algún trabajador, ya que sobrecarga al resto. La empresa obtiene igual o mayor control que antes sobre la mano de obra, pero sin ‘pagar el costo’ económico y de imagen del control de supervisores y capataces.
Por otra parte, a través de distintos medios (con la amenaza encubierta de despido, apelando al orgullo profesional, etc.), se alienta la competencia entre grupos para romper los lazos de solidaridad de clase y se empuja, disimuladamente, a la autoexplotación.
Para el funcionamiento de los equipos de trabajo es necesaria la instrumentación de la polivalencia o multifunciona-lidad. Según sus defensores, esto implica romper con la agobiante división taylorista del trabajo. Pero el enriquecimiento de tareas parece estar más en los deseos que en la realidad. La experiencia indica que continúan las tareas ‘taylorizadas’, elementales y parceladas, sólo que ahora, en el mejor de los casos, se debe rotar entre varias de ellas sin tiempo para el descanso y sin que aumente la calificación. Por otra parte, la polivalencia y la ‘ampliación’ de tareas muestra ser más una búsqueda empresaria de imponer su arbitrariedad (evitando que conste en los convenios cualquier tipo de fijación de puestos de trabajo y de tareas) que una ruptura con la división extrema del trabajo.
Otra ventaja de los equipos de trabajo, para la empresa, reside en la dificultad que conlleva, para la organización gremial, controlar los ritmos de trabajo, en la medida que el grupo regula las tareas.
Un elemento siempre presente en la introducción de estas técnicas, y en la capacitación que las acompaña, es la búsqueda de transformar a cada equipo de trabajo, cada sección de la empresa e incluso cada trabajador, en un cliente o un proveedor de los demás. Esto lleva a establecer relaciones de negociación, reclamos y exigencia entre los trabajadores, anulando o desdibujando los lazos de solidaridad y la identidad de clase (…).
Es válido afirmar que el supuesto enriquecimiento del trabajo y la participación de los trabajadores, así como la diferenciación entre vías ‘autoritarias’ y vías ‘democráticas’ de reconversión, parece ser más una fantasía que una realidad. Tanto los círculos de calidad, los equipos de trabajo, como los grupos semiautónomos, apuntan a ganar a los trabajadores para el proyecto empresario de aumentar sus ganancias y dividir al movimiento obrero.
En este segundo tramo del Taller se habló de la legislación que regula el accionar del delegado, los nuevos desafíos y la orientación general de la labor gremial en esta etapa histórica, la problemática personal y social de los delegados, sus herramientas, y la relación que el sujeto construye con sus compañeros y la organización sindical.
A pedido de los trabajadores que asistieron al encuentro, los especialistas sellaron su compromiso de repetir el taller en un corto lapso de tiempo.
Comienzan los talleres sobre acoso laboral
Nuestro Sindicato, junto a la Asociación Bancaria, los compañeros de ADUM, con la colaboración profesional del Grupo de Extensión “Acoso Laboral – Mobbing” de la Facultad de Psicología de la Universidad Nacional de Mar del Plata, comenzó con los talleres 2007 sobre el tema.
Aquellos compañeros que estén interesados en participar, podrán retirar de la Secretaría Gremial de nuestro sindicato el material necesario, además de los días y lugares donde se realizarán los cuatro encuentros.
¿Que es el Acoso Laboral?
El Acoso Laboral o Mobbing es una de violencia o maltrato psicológico, que se da en el lugar de trabajo. Es violencia psicológica porque, para la Organización Mundial de la Salud, constituye abuso de poder mediante la intimidación.
Consiste en una serie de conductas que persigue el acosador para hacer daño a una o más personas acosadas) y desestabilizarlas: son intimidaciones, alusiones mal intencionadas, mentiras, humillaciones.
Son acciones violentas generalmente indirectas, solapadas y sutiles. Es un proceso de desgaste psicológico, actos reiterados de maltrato que tienen por objetivo un plan tendencioso: la autoeliminación del trabajador, castigarlo, dañarlo. La meta del acosador es el derrumbamiento psicológico del acosado.
